Невзирая на многогранность нашего времени, средств подбора кадров не много. Объясняемый далее предмет не является новым и специалистам прекрасно знаком, но другим (не кадровикам) очень как думается, полезен.

Директор любой компании когда-нибудь приходит к выводу, что грамотный персонал – главное маркетинговое преимущество его фирмы. Будет хороший персонал – придет и успех, в противном случае будет и эффект противный. Руководители организаций должны отбирать себе служащих, и обычно стараются делать это легким способом. Когда руководители компании уже пришли к пониманию важности ответственных служащих в достижении успеха, то прибегают к использованию качественных научных методик рекрутинга и привлекают специалистов по подбору. Конечно же фирма хочет найти сотрудников с более высоким индексом капиталоотдачи. Не стоит упускать из виду и, что всем хочется работать с грамотными, добросовестными коллегами, которых не много.

Ответственные лица компании пришли к убеждению о целесообразности пополнить личный состав квалифицированным специалистом. Предположим руководитель сформулировал название вакансии специалиста, его компетенции и обязанности, какие будут полномочия, что сотрудник получит от фирмы.

Подбор специалистов лучше всего начинать в компании, собственно возможно здесь уже работает сотрудник готовый делать необходимые работы. Иногда имеет смысл пересмотреть и перераспределить обязанности в кругу уже работающих служащих, произвести смену персонала. Результат подбора среди собственных сотрудников отсутствует, вероятно желательно раздвинуть круг поиска и направить свой взгляд на знакомых вне компании. Всегда имеется возможность припомнить несколько знакомых соответствующих под эту должность. Позвонив кому-то из выбранных специалистов легко получить требуемого работника. Случилось так, что потенциальный сотрудник не сможет принять эту вакансию, просите знакомого побеседовать с личными друзьями.

В последние годы наиболее эффективен интернет, через который легко организовать поиск нужного сотрудника в любом городе. Большое количество специализированных интернет-сайтов дают возможность найти контакт с кандидатами, организовать встречу.

Не смотря на эффективность интернета, публикация объявлений о найме в газетах и журналах вполне может быть очень выгодной, а именно для привлечения людей не высокой квалификации. В ряде случаев имеет смысл подумать о специализированной маркетинговой акции в виде прямой агитации и т.п.

Опубликовав информацию о поиске сотрудников в средствах информации, организация разрешает очень значительную проблему – в одно время большое количество людей узнают о вакансии. В результате будет большой простор в выборе требуемых сотрудников. При этом резюме будут приходить от соискателей, нуждающихся в смене работы в данный момент. Далее дело за “малым» – квалифицированная аттестация и оценка человека.

Важно уделить внимание содержанию написания рекламного объявления. От квалитативности написания вакансии сильно зависит число и качество поступающих на объявление откликов.

Весомое развитие приобрела практика использования при найме специалистов кадровых служб. Первое достоинство кадровых агентств это безусловный результат. Деятельность кадрового агентства чаще всего вознаграждается только когда претендент найдется и начнет работать в на новом месте. Рекрутинговые компании не только выполняют рекрутмент, но к тому же проводят консультации, что позволяет улучшить ситуацию с «вживанием» в команду нового сотрудника.

В случае найма высококвалифицированных специалистов практикуют направленный отбор (Head Hunting). В данном случае вначале находятся целевые сегменты, подлежащие необходимой обработке. Речь ведется о компаниях-конкурентах, о лидерах рынка и о других предприятиях, где трудятся или может быть трудятся нужные люди на вакантную должность. Применяя различные способы шпионажа высчитываете личные данные искомых служащих. Потом надо обеспечить контакт с ними и предложить новую должность. Установить информацию не самое трудное; проблемнее установить контакт и уговорить человека поменять место работы. Для хедхантинга обычно привлекают специалистов вне организации, потому что обязательно нужно сохранение инкогнито, кроме того держать на предприятии консультантов подобного плана дорого.

Реальные способы поиска и подбора находятся в зависимости от требований вакансий, количества свободных мест, географического таргетинга, текучести кадров в компании.